2020 was een veelbewogen jaar, ook in arbeidsrechtland. De Hoge Raad heeft niet stilgezeten en veel belangrijke arresten gewezen, sommige daarvan waren opmerkelijker dan andere. De kern uit een aantal voor de praktijk relevante arresten staat hieronder.
(1) Kolom-uitspraak; gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst + gedeeltelijke transitievergoeding
Het uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst in principe alleen in zijn geheel kan worden beëindigd. Als dat op initiatief van de werkgever gebeurt, heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. In de Kolom-uitspraak heeft de Hoge Raad aangegeven dat een arbeidsovereenkomst ook gedeeltelijk kan worden beëindigd (i.e. minder uren) en in dat geval recht kan bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad heeft bepaald dat bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht ontstaat op een transitievergoeding als sprake is van een (1) door omstandigheden gedwongen, (2) substantiële en (3) structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer (minimaal 20% en voor langere duur).
Het is daarbij niet relevant of het gaat om (i) een gedeeltelijke beëindiging, (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst met minder uren of (iii) een wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst.
(2) Victoria-uitspraak; gedeeltelijke beëindiging kan om meer redenen (vervolg Kolom)
Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan om meerdere redenen aan de orde zijn. Bijvoorbeeld als:
iv. een werknemer – op grond van goed werknemerschap – verplicht is in te stemmen met een redelijk voorstel tot bijvoorbeeld vermindering van arbeidsuren,
v. een werkgever op grond van goed werkgeverschap of de Wet flexibel werken – gehouden is om in te stemmen met een redelijk voorstel van de werknemer tot wijziging,
vi. de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk ontbindt vanwege een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (dat gebeurt niet vaak).
Moet dan in alle gevallen van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst – als voldaan is aan de Kolom-voorwaarden (1, 2, 3) – een transitievergoeding worden betaald?
Het antwoord is nee, maar dat zal waarschijnlijk wel zo zijn bij de varianten (ii), (iv) en (v).
Kan gedeeltelijke beëindiging plus een gedeeltelijke transitievergoeding dan niet ook gaan gelden als de arbeidstijd substantieel en structureel moet worden verminderd wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie? En hoe verhoudt dat zich tot andere vergoedingen die kunnen worden toegekend bij ontslag zoals een billijke vergoeding?
Dat zal de praktijk nog moeten uitwijzen.
(3) SIPOR-uitspraak; verlies aan inkomen is niet hetzelfde als verlies van arbeidstijd.
Er bestaat geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding als een werknemer er door omstandigheden gedwongen, substantieel en structureel qua salaris op achteruit gaat, zonder dat sprake is van substantieel en structureel arbeidsurenverlies (bijvoorbeeld bij herplaatsing in een andere functie). Vereist is een vermindering van arbeidstijd zoals hiervoor genoemd. De transitievergoeding wordt dan pro rata naar het arbeidsurenverlies vergoedt.
(4) Blue-Circle/New Hairstyle II-uitspraak; berekening + motivering billijke vergoeding vereist
Werkgevers kunnen bij ontslag een billijke vergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de New Hairstyle I-uitspraak heeft de Hoge Raad een aantal gezichtspunten genoemd waarmee het bedrag van de billijke vergoeding kan worden bepaald (waaronder inkomens- en pensioenschade, mate van verwijtbaarheid, eventuele andere inkomsten, duur dienstverband). In de rechtspraak daarna zijn vaak billijke vergoedingen toegekend, waarvan de bedragen aanzienlijk uiteenliepen en waarbij een deugdelijke motivering van het bedrag ontbrak.
In Blue-Circle/New Hairstyle II maak de Hoge Raad duidelijk dat de berekening van de billijke vergoeding deugdelijk gemotiveerd moet worden door de rechter. Uit de vaststelling van het bedrag moet blijken welke gezichtspunten daar onderdeel van uitmaken en op welke manier. Dat betekent dat werkgevers/werknemers in een procedure nog duidelijker moeten omschrijven waar de billijke vergoeding uit bestaat (welke omstandigheden zijn relevant en welk prijskaartje hangt daar aan).
(5) Fair Play II-uitspraak; instemming OR + stem werknemers grote rol bij eenzijdige wijziging
Loonoffers zijn ”heavy”. Eenzijdige wijziging van (primaire) arbeidsvoorwaarden (loon) is slechts mogelijk als sprake is van zwaarwegende omstandigheden en als de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. De instemming van de (Centrale)Ondernemingsraad speelt daarbij een belangrijke rol en ook of de meerderheid van de werknemers niet tegen de wijziging is opgekomen.
COVID-19 is een extreme omstandigheid dat bij de werkgever een zwaarwichtig belang tot eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde kan veroorzaken, maar terughoudendheid en fair play is noodzakelijk (bijv. eerder een afbouw, dan onmiddellijke terugval).
Op naar 2021
Kortom, genoeg uitdagingen voor het komend jaar, zeker ook in arbeidsrechtland.
Daar sluit ik dan ook dit jaar mee af en ik blik graag vooruit naar een voor eenieder gezond, succesvol en mooi 2021.
Deze blog is geschreven door Patricia Neijtzell de Wilde (advocaat bij Brantjes Advocaten).