Per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht onder de WWZ van kracht geworden. Die dag voelde aan als een eerste schooldag. Natuurlijk zijn we grondig voorbereid op de nieuwe wet, maar weinigen weten nog hoe één en ander in de praktijk precies gaat uitpakken.

Overigens is op alle ontslagzaken die voor 1 juli 2015 zijn opgestart het oude recht nog van toepassing. Dus als het ontbindingsverzoek of de ontslagaanvraag voor die datum is ingediend, of het dienstverband op een andere manier is geëindigd voor die datum – denk aan ontslag op staande voet, opzegging tijdens proeftijd of beëindiging met wederzijds goedvinden – dan gelden de oude regels nog voor die zaken.

Voor nieuwe arbeidszaken geldt dat deze voortaan vrijwel allemaal door middel van een verzoekschrift moeten worden opgestart. Zo zullen vorderingen tot doorbetaling van loon (o.m. na ontslag op staande voet) of vernietiging van een concurrentiebeding, die vroeger met een dagvaarding werden ingeleid, nu met een verzoekschrift moeten worden ingesteld. Ook een aanspraak op een transitievergoeding of een billijke vergoeding moet per verzoekschrift. De kantongerechten hanteren daarom met ingang van 1 juli 2015 een nieuw procesreglement, speciaal voor verzoekschriftprocedures.

In dat procesreglement staat o.m. dat de rechtbank per kerende post de datum waarop het verzoek is ingediend schriftelijk zal bevestigen. Deze datum is belangrijk onder de WWZ. Immers, er gelden strenge vervaltermijnen waarbinnen bijvoorbeeld een vordering tot betaling van een transitievergoeding of herstel dienstbetrekking aanhangig moet zijn gemaakt.

De datum waarop de procedure is gestart is voortaan óók belangrijk, omdat de kantonrechter onder de WWZ ook rekening dient te houden met geldende (wettelijke of contractueel overeengekomen) opzegtermijnen. Tot 1 juli 2015 mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per de kortst mogelijke datum. Vanaf 1 juli 2015 is dat wettelijk niet meer mogelijk. In artikel 7:671b lid 8 BW staat dat (behoudens bijzondere omstandigheden) het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op de dag dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Echter, de periode die ligt tussen de datum van indiening van het ontbindingsverzoek en de uitspraak van de rechter mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, met dien verstande dat minimaal één maand overblijft.

Overigens geldt ook bij de ontslagprocedure via het UWV (wegens bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) dat de duur van de procedure van de opzegtermijn mag worden afgetrokken. Ook daar geldt dat minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven.