Ontslag op staande voet onder de Wet Werk en Zekerheid: wat is er veranderd?

Indien een werkgever dringende redenen heeft om een werknemer te ontslaan (de werknemer heeft bijvoorbeeld een greep uit de kas gedaan), dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen (ontslag op staande voet). De arbeidsovereenkomst eindigt dan per direct. Met inwerkingtreding van het tweede deel van de “Wet Werk en Zekerheid” per 1 juli 2015 is de procedure bij een ontslag op staande voet enigszins veranderd. In deze blog bespreek ik de belangrijkste procedurele wijzigingen.

 

De situatie vóór inwerkingtreding van de WWZ

In procedures voor 1 juli 2015 was het gebruikelijk dat wanneer een werknemer zich niet kon vinden in het ontslag op staande voet, hij of zij vervolgens (tijdig) het ontslag vernietigde. Dat kon door middel van een buitengerechtelijke verklaring (dus zonder tussenkomst van de rechter). In de meeste gevallen startte de werknemer daarna een kort geding en/of een bodemprocedure waarin loondoorbetaling werd gevorderd, alsmede een gebod aan de werkgever om de werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Beide procedures moesten met een dagvaarding worden ingeleid.

Om te voorkomen dat de werkgever – indien de vorderingen van de werknemer slaagden – geconfronteerd zou worden met de verplichting een fors bedrag aan loon terug te betalen én de ontslagen werknemer weer te werk te moeten stellen, dienden veel werkgevers in dit soort zaken voor de zekerheid een verzoek in bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden (een zogenoemd “voorwaardelijk” ontbindingsverzoek). Daarmee kon een werkgever de risico’s van een ontslag op staande voet beperken. Deze procedure werd, anders dan de hiervoor genoemde procedures, ingeleid met een verzoekschrift. Gezamenlijke behandeling van de vorderingen van de werknemer en het verzoek van de werkgever was in beginsel niet mogelijk.

 

Verzoek om vernietiging; ontslag op staande voet kan niet meer buitengerechtelijk vernietigd worden

Een belangrijk verschil ten opzichte van de oude situatie is dat een ontslag op staande voet per 1 juli 2015 alleen nog vernietigd kan worden door de kantonrechter (en dus niet meer buitengerechtelijk). Hiertoe zal een werknemer een verzoekschrift moeten indienen binnen twee maanden na het gegeven ontslag op staande voet (in plaats van een dagvaarding aanbrengen). In het verzoekschrift zal de werknemer een verzoek moeten doen tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Aangeraden wordt om daarbij ook gelijk een voorlopige voorziening te verzoeken strekkende tot doorbetaling salaris en wedertewerkstelling. De werknemer moet bij die voorziening overigens wel een spoedeisend belang hebben, maar dat levert in de regel geen problemen bij een ontslag op staande voet (een werknemer heeft immers van het een of het andere moment geen werk en inkomen meer).

Naast een verzoek om vernietiging van het ontslag zal een werknemer ook altijd moeten vragen om toekenning van (het recht op) een transitievergoeding. Zelfs als de kantonrechter zou oordelen dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan een werknemer nog steeds recht hebben op een transitievergoeding. Pas wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, vervalt zijn aanspraak op de transitievergoeding. Van ernstige verwijtbaarheid is pas sprake wanneer er opzet aan de kant van werknemer is, waarbij er doelbewust en stelselmatig (dus niet een enkele keer) verwijtbaar gehandeld is. Deze strenge toets hoeft niet noodzakelijkerwijs samen te vallen met een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

 

Gezamenlijke behandeling verzoekschrift werknemer en voorwaardelijk ontbindingsverzoek werkgever

De werkgever kan zich uiteraard verweren tegen het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag op staande voet. In zijn verweer kan de werkgever – bij wijze van tegenverzoek – gelijk om voorwaardelijke ontbinding vragen om de risico’s van een ongeldig ontslag op staande voet te beperken (zoals ook onder het oude ontslagrecht mogelijk was). In dat geval zullen het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag op staande voet (plus de eventueel verzochte voorlopige voorzieningen) gezamenlijk behandeld worden met het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de werkgever. Dit is een belangrijke verandering. Voor 1 juli 2015 werden beide procedures zoals gezegd in beginsel afzonderlijk behandeld, wat een strategisch voordeel kon opleveren. Een voor de werkgever gunstige voorwaardelijke ontbinding (bijvoorbeeld op korte termijn en zonder vergoeding aan de werknemer) kon bijvoorbeeld de prikkel voor de werknemer om in te blijven zetten op vernietiging van het ontslag op staande voet wegnemen – een werknemer zou in die procedure namelijk toch niets tot weinig meer te winnen hebben. Dergelijke strategische voordelen zijn met inwerkingtreding van de WWZ verleden tijd.

 

De mogelijkheid tot het maken van een ‘switch’ blijft (in gewijzigde vorm) bestaan

Onder het oude ontslagrecht kon de werknemer eerst een buitengerechtelijk beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag om in een later stadium dit in te trekken en – in plaats daarvan – een schadevergoeding vorderen wegens het opzeggen zonder gegronde reden (kennelijk onredelijk ontslag) en/of het opzeggen zonder inachtneming van de opzegtermijn (onregelmatig ontslag). Dit was de zgn. ‘switch’. Ook nu heeft de werknemer nog de mogelijkheid om te ‘switchen’, zij het in beperkte vorm. Een werknemer kan na het indienen van een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet besluiten om zich neer te leggen bij het ontslag en in plaats van vernietiging in te zetten op het verkrijgen van een vergoeding voor het door de werkgever niet in acht nemen van de opzegtermijn, een transitievergoeding én een billijke vergoeding. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever heeft dan geen nut meer omdat dan vaststaat dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per de datum van het ontslag op staande voet. Pijnpunt in dezen is wel dat de ‘switch’ binnen twee maanden na het ontslag moet worden gedaan gelet op de geldende vervaltermijnen.

 

Partijen krijgen de mogelijkheid tot hoger beroep

Voor 1 juli 2015 kwam er met een (voorwaardelijke) ontbinding een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst. Er stond geen hoger beroep open tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. In het nieuwe ontslagrecht is de mogelijkheid geïntroduceerd om in hoger beroep te komen van een ontbindingsbeschikking. Wanneer het hof in het hoger beroep oordeelt dat de (voorwaardelijke) ontbinding onterecht is uitgesproken, dan kan de werkgever veroordeeld worden om de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Hebt u vragen over reorganiseren en ontslag? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Dennis Jolly, advocaat bij Brantjes Advocaten.