Kantonrechter Amsterdam ontbindt arbeidsovereenkomst op grond van de "h-grond" gelegen in een verschil van inizchten

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever slechts worden ontbonden indien er sprake is van een “redelijke grond” voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onderdeel c t/m h BW zijn de volgende redelijke gronden vermeld waarop de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden:

c: regelmatig ziek, met voor het bedrijf onaanvaardbare gevolgen
d: disfunctioneren
e: verwijtbaar handelen of nalaten
f: ernstige gewetensbezwaren
g: verstoorde arbeidsverhouding
h: andere omstandigheden

De hierboven genoemde redelijke gronden zijn specifiek opgesomd en dienen bovendien volledig “voldragen” te zijn alvorens de kantonrechter de ontbinding kan uitspreken. Vóór 1 juli 2015 kon de kantonrechter immers nog op grond van bij elkaar opgetelde redenen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken, terwijl die op zichzelf niet voldoende waren voor een ontbinding.

Sinds 1 juli 2015 is er in meerdere procedures tevergeefs getracht een onvoldragen grond op te voeren als een zogenaamde “h-grond”; (de hierboven genoemde “andere omstandigheden”). Er werd om deze reden veel gespeculeerd over de reikwijdte van de “h-grond”. De kantonrechter Amsterdam heeft hier inmiddels meer duidelijkheid over verschaft. Op 2 december 2015 heeft hij namelijk een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de “h-grond”; gelegen in een verschil van inzichten ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden.

Het ging om een werknemer die sinds 1 juni 2014 in dienst was als directeur bij zijn werkgever. Naar aanleiding van vele klachten over het functioneren van de werknemer is hij vanaf februari 2015 onder begeleiding van een coach zijn werkzaamheden gaan verrichten met als doel een verbetering in zijn functioneren te bewerkstelligen. Toen er geen verbetering optrad, heeft werkgever op 11 juni 2015 besloten te streven naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens werd op 24 juni 2015 aan werknemer te kennen gegeven dat het bestuur geen vertrouwen meer had in een vruchtbare samenwerking.

Toen ook een poging om tot beëindiging met wederzijds goedvinden te komen was mislukt, wendde de werkgever zich tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a. jo 7:669 lid 3, onderdeel d. en/of g. en/of h. BW (respectievelijk disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden).

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo zou werknemer ongeschikt zijn als directeur. De directeur dient namelijk het beleid te bepalen en leiding te geven aan de uitvoering. Werknemer was niet in staat gebleken het beleid van de stichting te bedenken en uit te voeren. Voorts zou het werknemer aan leiderschapskwaliteiten ontbreken. Ook kwamen er vanaf het najaar 2014 veel klachten van medewerkers over het gebrek aan leiderschap, visie, besluitvorming, communicatie en tijdige opvolging. Ook voert werkgever aan dat het bestuur de problemen in het functioneren tijdig heeft onderkend en dat zij heeft aangespoord verbeteringen door te voeren en bovendien had het bestuur vanaf februari 2015 de hulp van een coach aangeboden. Dit alles heeft echter niet mogen baten, aldus de werkgever.

Het verweer van de werknemer komt er op neer dat hij juist uitstekend zou functioneren en bovendien exceptioneel goed is. Het bestuur zou zich niet voldoende hebben gerealiseerd hoe goed werknemer daadwerkelijk is. Hij verwijt het bestuur dan ook dat het die lacune niet bij zich zelf heeft opgemerkt. In plaats daarvan zou het bestuur zich hebben gericht op onderdelen van de functie van werknemer die niet de essentie van het functioneren raken. Primair zou volgens werknemer het verzoek al afgewezen moeten worden omdat de kritiek niet het zwaartepunt van de werkzaamheden van werknemer zou raken. En subsidiair zou hebben te gelden dat werkgever onvoldoende onderbouwing heeft gegeven van de stelling dat sprake is van een redelijke grond en bovendien zou ook van andere gronden niet zijn gebleken.

De kantonrechter achtte dat er geen sprake was van disfunctioneren (d-grond) en/of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Wel constateert hij in bovenstaande standpunten een verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven. Gezien de stelling van werknemer dat het bestuur zich onvoldoende realiseert hoe goed hij eigenlijk is en er sprake is van een gebrek aan inzicht bij het bestuur op die eigen lacune, is de kantonrechter van oordeel dat dit wederzijds bestaande verschil van inzicht dusdanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter oordeelt dat om deze reden sprake is van “andere omstandigheden” (de zogenaamde h-grond) en oordeelt bovendien (onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis) dat deze grond voldragen is. De door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren aldus een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h. BW.

Rechtbank Amsterdam, 02-12-2015, 4447011 EA VERZ 15-966, 4550475 EA VERZ 15-1110, 4550847 EA VERZ 15-1111
ECLI:NL:RBAMS:2015:8600
http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:8600&keyword=%22NL%3aRBAMS%3a2015%3a8600%22

 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.