Wet Werk en Zekerheid aangenomen – Noodzakelijke voorbereiding voor 1 januari 2015

Het zal weinigen zijn ontgaan dat de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid heeft aangenomen. Anders dan eerst de bedoeling was, treedt het eerste deel van deze wet in werking op 1 januari 2015. Oorspronkelijk was de bedoeling dat het eerste deel al per 1 juli 2014 zou in gaan. Deze datum is verschoven.

De wetsartikelen die per 1 januari 2015 van kracht worden hebben hoofdzakelijk betrekking op het verbeteren van de positie van flexibele arbeidskrachten. De regering verstaat daar ook onder werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In deze bijdrage zal kort op een rij worden gezet met welke aanpassingen rekening gehouden moet worden vanaf 1 januari 2015.

Wijziging artikel 7:628 BW – recht op loondoorbetaling als niet wordt gewerkt

In dit wetsartikel is het recht op loondoorbetaling van de werknemer geregeld in gevallen waarin niet wordt gewerkt wegens een oorzaak die voor rekening en risico van de werkgever komt. Van het recht op loondoorbetaling in die gevallen kan gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken. In een cao kon worden geregeld dat die 6 maanden termijn werd verlengd. Dit wetsartikel vormt de basis voor min-maxcontracten en nul-urencontracten. Als niet wordt gewerkt, om welke reden dan ook, wordt ook geen loon betaald.

Per 1 januari 2015 blijft de 6 maanden termijn gelden, maar die termijn kan niet meer zomaar in de cao worden verlengd en ook niet meer voor een oneindig lange periode. Verlenging van de 6 maanden termijn in een cao kan alleen nog maar voor bepaalde functies en alleen als aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. De regering noemt als voorbeelden werk dat weersafhankelijk is, zoals in de horeca en agrarische sector. Alleen in die gevallen mag in arbeidsovereenkomsten de 6 maanden termijn worden verlengd naar maximaal 18 maanden (78 weken in uitzendovereenkomsten).

Werkgevers zullen dan ook kritisch naar hun model nul-urencontracten en min-maxcontracten moeten kijken die op of na 1 januari 2015 gelden en deze zo nodig moeten aanpassen. Ook in cao-onderhandelingen zal hier nu al rekening mee moeten worden gehouden.

Wijziging artikel 7:652 BW – proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mogen contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter geen proeftijd meer bevatten. In contracten van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag hoogstens één maand proeftijd worden opgenomen. In contracten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar mag maximaal twee maanden proeftijd worden opgenomen.

Bij cao mag hiervan ten nadele van de werknemer worden afgeweken, met dien verstande dat proeftijden nooit langer dan twee maanden mogen zijn.

Wijziging artikel 7:653 BW – concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd

In contracten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, mag in beginsel geen concurrentiebeding meer staan. Dat mag alleen als in het beding zelf duidelijk wordt gemotiveerd waarom dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de parlementaire geschiedenis wordt niet duidelijk omschreven wat die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, maar te denken valt aan het beschermen van bepaalde cruciale bedrijfsgeheimen of relaties.

Voor de duidelijkheid: een relatiebeding is óók een concurrentiebeding in de zin van de wet, omdat dit een werknemer ook belemmert om op zekere wijze werkzaam te zijn na afloop van het dienstverband.

Als de motivatie niet in het concurrentiebeding staat, is het beding nietig. Ook hier geldt dus dat kritisch naar de model arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet worden gekeken. Het is overigens lastig om een standaard tekst te ontwerpen, omdat per functie verschillend kan zijn wat het belang van de werkgever bij het concurrentiebeding is. Bij sales-functies zullen vooral gegevens over prijzen en marges en klantgegevens bescherming verdienen. Bij technische functies zal het gaan om werkwijzen en procedés die niet in handen van de concurrent mogen vallen.

Het is juist de bedoeling van de wetgever dat bij het aangaan van een concurrentiebeding even stil wordt gestaan bij de vraag of een dergelijk beding wel noodzakelijk is en zo ja, om welke reden.

En passant wordt in de nieuwe wet ook de positie van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd met een concurrentiebeding verbeterd: Vanaf 1 januari 2015 kunnen zij al vernietiging van dat beding vorderen bij de rechter indien het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Nu vindt er nog een belangenafweging door de rechter plaats, waarbij het belang van de werkgever bij handhaving van het beding wordt afgewogen tegen het belang van de werknemer bij opheffing van dat beding. Straks moet de werkgever eerst bewijzen dat er een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang is. Dat maakt de positie van de werkgever in dergelijke procedures veel lastiger dan nu het geval is.

Wijziging artikel 7:668 BW – aanzeggen einde contract voor bepaalde tijd

Vanaf 1 januari 2015 moet een werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt een werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet of niet tijdig, dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel, maar dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding is één maandsalaris als de werkgever niets doet. Informeert de werkgever te laat, dan is hij een vergoeding ‘naar rato’ verschuldigd.

Dit nieuwe wetsartikel betekent derhalve dat het aflopen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd strak geagendeerd moet worden en dat er modelbrieven voor het aanzeggen moeten klaarliggen. Voor de duidelijkheid: schriftelijk aanzeggen moet dus ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten! Zorg ook dat de brief de werknemer tijdig bereikt en dat dat bewezen kan worden. Het beste is de werknemer de brief ter hand te stellen en deze voor gezien te laten tekenen.

Wijziging artikel 7:691 BW – beperking duur uitzendbeding

In de huidige wet staat dat in een arbeidsovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau mag worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener de inleenovereenkomst beëindigt. Dit zogenoemde “uitzendbeding” mag wettelijk 26 weken gelden, maar die termijn mag in een cao worden opgerekt. In de uitzendcao’s gebeurt dat nu ook. Na 1 januari 2015 mag echter de duur van dat uitzendbeding bij cao niet meer onbeperkt worden opgerekt, maar slechts tot maximaal 78 weken.

Na afloop van de periode waarin het uitzendbeding mag gelden, gaat voor de uitzendkracht de ketenregeling gelden. Op basis van die regeling mag maar een beperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden gesloten. De Wet Werk en Zekerheid voorziet ook in een aanpassing van de ketenregeling, maar deze zal pas gaan gelden vanaf 1 juli 2015. Daarover in een volgende nieuwsbrief meer.