Inhoudsopgave
Recentelijk is de eerste uitspraak van een cao-ontslagadviescommissie gepubliceerd. Een goede aanleiding om stil te staan bij de rol van de cao-ontslagadviescommissie en de vraag of ook werknemers die niet aan een specifieke cao zijn gebonden, wel gebonden (kunnen) zijn aan een oordeel van een cao-ontslagadviescommissie. Voor alles zal ik kort ingaan op de casus.
Waar ging het in deze zaak om?
De werkgever had in 2013 in het kader van een reorganisatie, na hiervoor een positief advies te hebben verkregen van de ondernemingsraad, besloten de functie van Medewerker Receptie bij de Receptie Dealingroom te Amsterdam in zijn geheel te doen vervallen. Als gevolg hiervan kwam onder meer de arbeidsplaats van de werkneemster in kwestie te vervallen. Per 1 januari 2015 is de werkneemster ingestroomd in de “Mobiliteitsorganisatie†voor de duur van 12 maanden. Gedurende deze periode is (tevergeefs) gezocht naar mogelijkheden om de werkneemster binnen dan wel buiten het bedrijf te herplaatsen in een passende functie. Om die reden besluit de werkgever eind 2015 aan te sturen op een ontslag van de werkneemster.
In dat kader dient de werkgever een ontslagaanvraag in bij haar geschillencommissie, een commissie die is ingesteld op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) gesloten tussen de werkgever en enkele vakbonden. De werkgever verzoekt de geschillencommissie om toestemming te verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
De geschillencommissie oordeelt dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het doen vervallen van de arbeidsplaats van de werkneemster noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering. Het feit dat een deel van de werkzaamheden van de werkneemster nog bestaat doet daaraan niet af nu de kerntaak van haar functie is komen te vervallen, aldus de geschillencommissie. Ten aanzien van de herplaatsingsinspanningen oordeelt de geschillencommissie dat zowel werkgever als werkneemster tekort zijn geschoten, maar de balans valt na overweging van alle feiten en omstandigheden uit in het nadeel van de werkneemster. De conclusie is dat de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op te zeggen.
Hoe zit het ook alweer met bij cao ingestelde ontslagadviescommissies?
Met invoering van de Wet werk en zekerheid is de mogelijkheid gecreëerd om in een cao een zogenoemde “ontslagadviescommissie†in te stellen (artikel 7:671a lid 2 BW). De in voornoemde zaak genoemde geschillencommissie is een voorbeeld daarvan. Zo’n commissie is exclusief bevoegd om toestemming (een ontslagvergunning) te geven aan een – bij de cao aangesloten – werkgever om een arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer op te zeggen. Een dergelijke ontslagadviescommissie neemt dus feitelijk de taak over van het UWV. Dit geldt overigens alleen voor ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden nog steeds behandeld door het UWV. Bovendien blijft het ook voor de werknemer die is ontslagen met toestemming van een cao-ontslagadviescommissie mogelijk om het ontslag daarna aan te vechten bij de kantonrechter.
Aan een cao waarbij een ontslagadviescommissie is ingesteld worden wel enkele eisen gesteld. Zo moet de cao zijn gesloten met voldoende representatieve vakbonden. Ook moet de cao regels bevatten waarmee een onafhankelijke en onpartijdige procedure wordt gewaarborgd. De Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) heeft daarvoor inmiddels een modelreglement gepubliceerd. Is niet aan die voorwaarden voldaan, dan is de ontslagadviescommissie niet bevoegd om ontslagvergunningen te verlenen. De werkgever moet zich dan wenden tot het UWV.
Zijn werknemers die geen lid zijn van de vakbond gebonden aan de uitspraak van een cao-ontslagcommissie?
Ja. Het is de bedoeling van de wetgever geweest dat een cao-ontslagadviescommissie bevoegd is om kennis te nemen van alle ontslagaanvragen van bij de cao aangesloten werkgevers. Een cao-ontslagadviescommissie oordeelt dus ook over ontslagen van niet-vakbondsleden.
Dit is om twee redenen opmerkelijk. Ten eerste omdat niet-vakbondsleden op deze manier onvrijwillig (deels) gebonden raken aan een door hun werkgever gesloten cao. Dit argument kan weliswaar enigszins gerelativeerd worden doordat in veel arbeidsovereenkomsten al standaard is bepaald dat een bepaalde cao van toepassing is (incorporatiebeding) en dat cao’s ook algemeen verbindend verklaard kunnen worden (in welk geval een cao op grond van de wet van toepassing is). Dit neemt echter niet weg dat de hoofdregel is dat een werknemer niet tegen zijn wil gebonden kan raken aan een cao. Die hoofdregel geldt onder de nieuwe wetgeving dus niet ten aanzien van een cao-ontslagadviescommissie.
Ten tweede geldt dat niet-vakbondsleden op deze wijze (deels) gebonden raken aan een cao die tot stand gekomen is zonder dat hun belangen daarbij vertegenwoordigd zijn geweest. Volgens de wetgever is dit te rechtvaardigen omdat cao’s in Nederland over het algemeen een breed draagvlak kennen. Daar staat wel weer tegenover het feit dat doorgaans niet alle werknemers lid zijn van een vakbond en dat volgens de laatste berichtgeving van het CBS het aantal vakbondsleden voor het vijfde achtereenvolgende jaar is gedaald. Ook is van belang dat vooral werkgevers gebaat zijn bij het instellen van een cao-ontslagadviescommissie die louter zaken behandelt binnen het bedrijf of de branche van de werkgever en alle ins en outs kent. Het lijkt dan ook aannemelijk dat vakbonden tijdens cao-onderhandelingen niet zonder meer zullen instemmen met het instellen van een cao-ontslagcommissie en in ruil daarvoor zullen vragen om bepaalde voordelen voor hun leden. Niet-vakbondsleden kunnen echter geen beroep doen op deze voordelen, tenzij zij de werkgever verzoeken om de cao ook op hen toe te passen (conform artikel 14 Wet CAO).
De hiervoor beschreven uitspraak van de geschillencommissie is de eerste gepubliceerde uitspraak van een cao-ontslagadviescommissie. De praktijk zal uitwijzen of de mogelijkheid tot het instellen van een cao-ontslagadviescommissie een toegevoegde waarde heeft en of de belangen van werkgevers en werknemers daarbij in voldoende mate zijn gewaarborgd.
Hebt u vragen over reorganiseren en ontslag? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.
Deze blog is geschreven door Maurits van Buren, advocaat bij Brantjes Advocaten.
