Bij PostNL werken pakketbezorgers op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een overeenkomst van opdracht. Deze laatste overeenkomst wordt door PostNL een “Vervoersovereenkomst” genoemd. Een grote groep van deze pakketbezorgers zijn zzp'ers (zelfstandige zonder personeel) en “verhuren” zichzelf aan PostNL.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever slechts worden ontbonden indien er sprake is van een “redelijke grond” voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt na 1 juli 2015 dat een werkgever in beginsel verplicht is ook een transitievergoeding te betalen aan werknemers die 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest wegens ziekte en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bijvoorbeeld omdat er geen zicht is op herstel en werkhervatting in de bedongen arbeid in aangepaste vorm niet mogelijk is. Naar aanleiding hiervan is bij werkgevers de vraag gerezen of het mogelijk is deze werknemers in dienst te houden (een zogenaamd “slapend dienstverband”) om zo te voorkomen dat er een transitievergoeding verschuldigd wordt.

Met inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is ten aanzien van ontslag op staande voet het een en ander veranderd. In zijn blog van 18 september 2015 ging mijn kantoorgenoot Dennis Jolly hier al in detail op in. Ook onder het nieuwe ontslagrecht kan een werkgever na een gegeven ontslag op staande voet besluiten om voor de zekerheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter voor het geval het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand zal houden (een zogenoemd “voorwaardelijk” ontbindingsverzoek). Een werkgever kan daarmee een forse loonvordering voorkomen ingeval het ontslag op staande voet achteraf wordt vernietigd.