Schriftelijk aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst: slimme (omzeil)truc of lege huls?

WAT IS DE AANZEGPLICHT?

Nu het eerste deel van de “Wet Werk en Zekerheid” per 1 januari 2015 in werking is getreden, dienen werkgevers tegenwoordig de schriftelijke aanzegplicht in acht te nemen. Kort gezegd betekent dit dat een werkgever uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zes maanden of langer) van rechtswege eindigt, een werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. De aanzegplicht is niet vereist bij arbeidsovereenkomsten die voor korter dan zes maanden zijn aangegaan en bij arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bv. op projectbasis).

VERGOEDING VERSCHULDIGD BIJ NIET-NALEVING VAN DE AANZEGPLICHT

Werkgevers die niet of niet tijdig aanzeggen, zijn aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding bedraagt één maandsalaris indien in het geheel niet wordt aangezegd. Als de werkgever te laat aanzegt, dan is hij een vergoeding ‘naar rato’ verschuldigd. Indien er niet of niet tijdig wordt aangezegd, heeft een werknemer twee maanden de tijd – berekend vanaf de einddatum van de bepaalde tijd arbeidsovereenkomst – om aanspraak te maken op de vergoeding bij de kantonrechter. Let wel: ook indien er te laat is aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst wel gewoon op de overeengekomen einddatum.

WAT BETEKENT DIT VOOR WERKGEVERS?

De invoering van de schriftelijke aanzegplicht maakt de administratieve rompslomp voor werkgevers alleen maar groter. Het is van belang het einde van de arbeidsovereenkomst goed te agenderen. Zorg dat er standaard aanzegbrieven klaarliggen, die aangeven of de arbeidsovereenkomst niet of juist wel wordt voortgezet. Bij voortzetting moet dus ook vermeld worden onder welke voorwaarden dit plaats zal vinden. Om onduidelijkheden te voorkomen of het aanzeggingsbericht de werknemer tijdig heeft bereikt, is het raadzaam de brief in persoon te overhandigen (met ondertekening “voor gezien” door de werknemer) of te versturen per aangetekende post.

RATIO ACHTER DE AANZEGPLICHT

Tot voor kort was het aan de werkgever om te bepalen of en wanneer zij de werknemer informeerde over haar voornemen de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten. Dit was niet bepaald prettig voor werknemers. Een werknemer met een contract voor bepaalde tijd is immers gebaat bij tijdige informatie van de werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht is ingevoerd om werknemers deze duidelijkheid bijtijds te verschaffen.

SLIMME (OMZEIL)TRUC OF LEGE HULS?

In de praktijk spelen werkgevers inmiddels al in op de ingevoerde aanzegplicht. Zo komen zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst “niet zal worden verlengd/voortgezet na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd”. Hiermee hopen (of denken) werkgevers reeds voldaan te hebben aan de schriftelijke aanzegplicht en daarmee het risico van het betalen van een eventuele (naar rato) vergoeding uit te hebben uitgesloten.

Het lijkt mij dat het opnemen van een dergelijke bepaling in een arbeidsovereenkomst geen stand zal houden in een eventuele procedure. De aanzegplicht is immers juist bedoeld om werknemers tijdig te informeren over hun eventuele toekomst binnen het bedrijf. Door – zekerheidshalve – bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al aan te zeggen, wordt de ratio achter de aanzegging ondermijnd. Het opnemen van dit soort clausules zal dan ook vermoedelijk aangemerkt worden als een lege huls die geen effect zal sorteren.

Werkgevers die al hebben aangezegd bij aanvang van de arbeidsovereenkomst doen er dan ook verstandig aan dit nogmaals te doen uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst (better safe than sorry).

Gezien de recente invoering van de aanzegplicht is er op dit moment nog geen jurisprudentie over dit onderwerp. De mogelijkheid om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst reeds aan te zeggen, zal dan ook in zowel de rechtspraak als literatuur uitgekristalliseerd moeten gaan worden. Uiteraard houden wij u op hoogte van de nieuwe ontwikkelingen op dit vlak.

Bent u ondernemer of HR-verantwoordelijke binnen uw bedrijf en heeft u vragen over de schriftelijke aanzegplicht en/of andere onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meldt u aan voor onze periodieke legal updates.