Ontslag na twee jaar ziekte (white paper)

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt na 1 juli 2015 dat een werkgever in beginsel verplicht is een transitievergoeding te betalen aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Ook werknemers die twee jaar onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest wegens ziekte en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bijvoorbeeld omdat er geen zicht is op herstel en werkhervatting in de bedongen arbeid in aangepaste vorm niet mogelijk is, hebben recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan een werknemer onder bijzondere omstandigheden tevens aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding.

Voor werkgevers heeft deze wetswijziging belangrijke gevolgen. Tot 1 juli 2015 gold namelijk dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die twee jaar onafgebroken arbeidsongeschikt was geweest kon opzeggen (met toestemming van het UWV), in welk geval de werkgever geen (transitie)vergoeding was verschuldigd aan de werknemer. De werknemer kon weliswaar zelf een procedure starten en een schadevergoeding vorderen van de werkgever, maar daarvoor moest de werknemer wel aantonen dat het ontslag “kennelijk onredelijk” was, waarvoor in de regel een tamelijk zware bewijslast gold.

Als gevolg hiervan is bij werkgevers de vraag gerezen wat te doen met werknemers die twee jaar onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest: dient de arbeidsovereenkomst te worden beëindigd onder betaling van een transitievergoeding (en eventueel een billijke vergoeding) of is het raadzamer om de werknemer in dienst te houden.

Het doel van deze white paper is om u in staat te stellen tot de juiste besluitvorming te komen met betrekking tot werknemers die twee jaar onafgebroken ziek zijn geweest. Eerst zal in het kort worden ingegaan op de voor uw besluitvorming relevante factoren, te weten:

a. de WIA-uitkering en de mogelijkheid tot eigen risico dragen voor de WGA;
b. de re-integratieverplichting (eerste en tweede spoor);
c. het recht van de werknemer op loon tijdens ziekte;
d. de kans op herstel van de werknemer;
e. het opzegverbod tijdens ziekte en de mogelijkheid tot opzegging na twee jaar ziekte wegens ziekte (b-grond);
f. de mogelijkheid tot herplaatsing van de werknemer in een passende functie;
g. de transitievergoeding en billijke vergoeding.

Vervolgens zal aan de hand van drie mogelijke scenario’s worden aangetoond hoe deze factoren van invloed zijn op de besluitvorming en welke besluitvorming per scenario het meest voor de hand ligt. Deze scenario’s zijn:

a. de werknemer komt na twee jaar ziekte in aanmerking voor een IVA-uitkering;
b. de werknemer komt na twee jaar ziekte in aanmerking voor een WGA-uitkering;
c. de werknemer komt na twee jaar ziekte niet in aanmerking voor een IVA-of WGA-uitkering maar is nog wel arbeidsongeschikt wegens ziekte.

Op basis van het verrichte onderzoek is een korte checklist samengesteld met behulp waarvan u eenvoudig uw rechtspositie als werkgever in kaart kunt brengen. Op basis daarvan kunt u vervolgens bepalen of de arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd of dat het mogelijk raadzamer is om de werknemer in dienst te houden.

 

DOWNLOAD DE WHITE PAPER

 

Hebt u vragen hierover? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Maurits van Buren, advocaat bij Brantjes Advocaten.