Geen transitievergoeding bij in dienst houden werknemer

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt na 1 juli 2015 dat een werkgever in beginsel verplicht is ook een transitievergoeding te betalen aan werknemers die 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest wegens ziekte en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bijvoorbeeld omdat er geen zicht is op herstel en werkhervatting in de bedongen arbeid in aangepaste vorm niet mogelijk is. Naar aanleiding hiervan is bij werkgevers de vraag gerezen of het mogelijk is deze werknemers in dienst te houden (een zogenaamd “slapend dienstverband”) om zo te voorkomen dat er een transitievergoeding verschuldigd wordt.

De kantonrechter Rotterdam heeft op 6 november 2015 geoordeeld dat dit wel degelijk is toegestaan. De zaak laat zich in het kort als volgt samenvatten.

Een werkneemster was sinds 2 juli 2013 arbeidsongeschikt. Op 24 april 2015 heeft het UWV beslist dat zij geen recht heeft op een WIA-uitkering omdat haar arbeidsongeschiktheid op het moment van aanvraag op 0,0% is vastgesteld. Feit is dat haar eigen functie als schoonmaakster niet langer passend is, maar dat zij voor andere passende arbeid volledig arbeidsgeschikt is. Op enig moment heeft werkgeefster werkneemster een beëindigingsvoorstel gedaan. Het voorstel werd echter niet door werkneemster geaccepteerd. Daarna besluit werkneemster in kort geding een vordering in te stellen strekkende tot veroordeling van werkgeefster tot opzegging van het dienstverband ex artikel 7:669 lid 3 sub b BW. Het belang bij deze vordering is logischerwijs gelegen in de verkrijging van een transitievergoeding. Bovendien stelt zij dat het niet van goed werkgeverschap zou getuigen af te zien van een beëindiging met het doel de transitievergoeding te omzeilen. Immers er rest op deze wijze slechts een inhoudsloze arbeidsovereenkomst, aldus werkneemster.

De kantonrechter volgt echter de werkgeefster in haar stelling dat zij niet tot opzegging kan worden gedwongen. Artikel 7:669 BW bepaalt immers is dat een werkgever kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en aldus niet verplicht is op te zeggen. De reden hiervoor mag ook gelegen zijn in het niet wensen te betalen van de transitievergoeding. De kantonrechter wijst nog wel op het risico dat werkneemster aanspraak kan maken op werkhervatting als er weer re-integratiemogelijkheden ontstaan.

Voorts, zo overweegt de kantonrechter, “past het door [werkneemster] gevraagde niet in het huidige wettelijke systeem nu werkgeefster voor een rechtsgeldige opzegging een vooraf verkregen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig heeft. Onduidelijk is dan ook nog eens hoe de vordering van [werkneemster] in dit licht moet worden verstaan. Indien [werkneemster] in de onderhavige situatie beëindiging van het dienstverband wenst af te dwingen, met een aan haar toekomende vergoeding, dient zij al met al een ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c BW in te dienen. Zij kan zich dan gronden op slecht werkgeverschap en een billijke vergoeding vorderen”.

Werkgevers dienen zich van tevoren juist te laten informeren of een slapend dienstverband in een specifieke situatie tot de mogelijkheden behoort. Indien u vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrecht advocaten.

Rechtbank Rotterdam, 6 november 2015
Zaaknummer 4517329 / VV EXPL 15-507
Niet gepubliceerd op rechtspraak.nl

 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.