De transitievergoeding verschuldigd door kleine werkgevers: twee uitzonderingen

Met inwerkingtreding van het tweede deel van de “Wet Werk en Zekerheid” per 1 juli 2015 maakt de transitievergoeding onderdeel uit van ons ontslagstelsel. In principe zijn alle werkgevers de transitievergoeding verschuldigd bij het einde van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft bestaan.

Voor kleine werkgevers gelden echter twee tijdelijke (tot 1 januari 2020) uitzonderingen. Van een kleine werkgever is sprake als deze in de tweede helft van het kalenderjaar, dat voorafgaat aan het jaar waarin de ontslagaanvraag wordt ingediend, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had. Het gemiddeld aantal werknemers wordt bepaald door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen. Als sprake is van een groep (concern) dan wordt het aantal werknemers berekend over de gehele groep.

UITZONDERING 1: DE VERHOOGDE TRANSITIEVERGOEDING VOOR 50-PLUSSERS GELDT NIET VOOR KLEINE WERKGEVERS

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend. Werknemers hebben over de eerste 10 jaar van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding ter grootte van 1/6 maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na 10 jaar wordt dit verhoogd naar 1/4 maandsalaris over elke daaropvolgende periode van 6 maanden. Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder. De transitievergoeding voor 50-plussers met een arbeidsovereenkomst van méér dan tien jaar wordt gesteld op één bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar boven de leeftijd van 50 jaar.

Kleine werkgevers zijn uitgezonderd van de verplichting een hogere transitievergoeding te betalen voor 50-plussers. Zij betalen dus alleen de ‘normale’ transitievergoeding. Hiermee worden zij beschermd tegen een relatief te zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling voor oudere werknemers met zich kan brengen. Bij kleine werkgevers kan ontslag eerder noodzakelijk zijn wegens het ontbreken van mogelijkheden tot herplaatsing, terwijl kosten van een hoge transitievergoeding (gelet op de grootte van de organisatie) juist relatief zwaar kunnen drukken. Wanneer kleine werkgevers – naast de reguliere transitievergoeding – ook gehouden zouden zijn de tijdelijke verhoogde transitievergoeding te betalen voor oudere werknemers, zou dit in verhouding tot de huidige situatie tot een te abrupte en scherpe stijging van de ontslagkosten leiden.

UITZONDERING 2: ER IS EEN “OVERBRUGGINGSREGELING TRANSITIEVERGOEDING” VOOR KLEINE WERKGEVERS

Wanneer kleine werkgevers wegens een slechte financiële situatie een ontslagaanvraag in willen dienen bij het UWV, kunnen zij mogelijk een beroep doen op de zgn. “Overbruggingsregeling Transitievergoeding voor kleine werkgevers”. Wanneer de kleine werkgever aan de voorwaarden van deze overbruggingsregeling voldoet, dan leidt dit tot een lagere transitievergoeding voor de werknemer. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden dan de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten.

Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werkgever aantonen dat aan 3 cumulatieve voorwaarden voldaan is. In de eerste plaats moet worden aangetoond dat over de 3 voorafgaande boekjaren het netto resultaat van de onderneming kleiner is geweest dan nul (oftewel: negatief). Dit kan bijvoorbeeld blijken uit de enkelvoudige jaarrekeningen over de afgelopen 3 boekjaren en de winst- en verliesrekening. Wanneer de onderneming nog geen 3 jaren bestaat of nog niet beschikt over definitieve financiële gegevens over de gevraagde boekjaren, dan kan worden uitgegaan van de periode dat de onderneming feitelijk bestaat respectievelijk voorlopige financiële stukken.

In de tweede plaats dient binnen de onderneming sprake te zijn van een negatief eigen vermogen, d.w.z. dat de waarde van de activa kleiner is dan de waarde van de passiva. Het gaat daarbij om het eigen vermogen dat is vastgesteld conform de regels die daaromtrent worden gesteld in het “Besluit modellen jaarrekening”.

Ten slotte moeten de vlottende activa per het einde van het boekjaar (voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet) kleiner zijn dan de kortlopende schulden. Naar bedrijfseconomische maatstaven is van een dergelijke slechte liquiditeitspositie sprake als de zogenoemde current ratio (= beperkte vlottende activa gedeeld door het kort vreemd vermogen) minder dan 1 is.

Kortom, om voor de overbruggingsregeling in aanmerking te komen, moeten werkgevers de nodige informatie aanleveren. De aanvraag van de overbruggingsregeling kan overigens tegelijkertijd plaatsvinden met het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De door de werkgever aangeleverde financiële stukken vormen dus de basis voor zowel het verzoek om toestemming voor opzegging als voor een beoordeling of aan de voorwaarden voor de overbruggingsregeling is voldaan. Het UWV zal vervolgens over beide verzoeken tegelijk een beslissing nemen.