Veel organisaties hebben nog geen interne regeling getroffen voor klokkenluiders. De wetgever brengt hier per 1 juli 2016 verandering in. Zo moet het mogelijk worden (grote) misstanden binnen de organisatie aan de kaak te stellen zonder gevaar voor verlies van je baan of benadeling op een andere manier.

In deze casus is de vraag aan de orde of de transitievergoeding verschuldigd is in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst onder het gelijktijdig sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever voor een andere functie.

Per 1 mei 2016 verdwijnt de Verklaring Arbeidsrelatie (de "VAR"). Overlegging van een VAR door een opdrachtnemer voorkomt dat de opdrachtgever loonheffingen hoeft in te houden en af te dragen. De opdrachtgever wordt dus gevrijwaard tegen naheffingen van loonbelasting en premies. Hoe zal een overeenkomst in de toekomst worden beoordeeld? De Belastingdienst publiceerde recent een handreiking voor het beoordelingskader.

Met de invoering van de WWZ heeft een werknemer de mogelijkheid gekregen een getekende beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening schriftelijk buitengerechtelijk te ontbinden. Dit kan eenvoudig met een brief aan de werkgever. In een zaak bij de rechtbank Rotterdam was de vraag aan de orde of een werkgever gerechtvaardigd mocht vertrouwen op een e-mail van de gemachtigde van een werknemer waarin wordt berust in een eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst.

Bij PostNL werken pakketbezorgers op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een overeenkomst van opdracht. Deze laatste overeenkomst wordt door PostNL een “Vervoersovereenkomst” genoemd. Een grote groep van deze pakketbezorgers zijn zzp'ers (zelfstandige zonder personeel) en “verhuren” zichzelf aan PostNL.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever slechts worden ontbonden indien er sprake is van een “redelijke grond” voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt na 1 juli 2015 dat een werkgever in beginsel verplicht is ook een transitievergoeding te betalen aan werknemers die 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest wegens ziekte en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bijvoorbeeld omdat er geen zicht is op herstel en werkhervatting in de bedongen arbeid in aangepaste vorm niet mogelijk is. Naar aanleiding hiervan is bij werkgevers de vraag gerezen of het mogelijk is deze werknemers in dienst te houden (een zogenaamd “slapend dienstverband”) om zo te voorkomen dat er een transitievergoeding verschuldigd wordt.

Met inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is ten aanzien van ontslag op staande voet het een en ander veranderd. In zijn blog van 18 september 2015 ging mijn kantoorgenoot Dennis Jolly hier al in detail op in. Ook onder het nieuwe ontslagrecht kan een werkgever na een gegeven ontslag op staande voet besluiten om voor de zekerheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter voor het geval het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand zal houden (een zogenoemd “voorwaardelijk” ontbindingsverzoek). Een werkgever kan daarmee een forse loonvordering voorkomen ingeval het ontslag op staande voet achteraf wordt vernietigd.

Naast het sluiten van een vaststellingsovereenkomst om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan als werknemer en werkgever, was ook de route van de pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015, de datum met ingang waarvan het nieuwe ontslagrecht ingevolge de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking is getreden, een met enige regelmaat gekozen manier om uit elkaar te gaan.