In en rondom de werkverhouding spelen social media een steeds grotere rol. Zo worden werkgevers regelmatig geconfronteerd met social media uitlatingen van hun ex-werknemers. Vaak gaat het bij ex-werknemers om mogelijke overtredingen van een overeengekomen relatiebeding.

Een relatiebeding houdt in dat een werknemer gedurende een bepaalde tijd geen relaties van de werkgever benadert of contact onderhoudt met deze relaties, bijvoorbeeld met het oog op acquisitie of overname van dienstverlening. Een relatiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf. Meestal zijn relatiebedingen breed opgezet: werknemers moeten zich veelal onthouden van ‘ieder contact, direct of indirect’ met de relaties van de werkgever. Soms wordt een specifieke lijst van partijen genoemd.

Er is nog geen duidelijke lijn te ontdekken in de rechtspraak rondom overtredingen van een dergelijk overeengekomen relatiebeding door uitingen van ex-werknemers op social media. Wel maken rechters onderscheid tussen social media bedoeld voor privé contacten respectievelijk zakelijke contacten en wegen rechters het soort communicatie mee in hun beoordeling. Nadere rechtspraak zal uit moeten wijzen waar precies de grenzen liggen. Het verschilt per soort social media wat een overtreding van het relatiebeding kan opleveren.

LinkedIn

– Op LinkedIn is voor het “linken” een uitnodiging en acceptatie noodzakelijk. Een dergelijke actieve handeling kan worden aangemerkt als het maken van contact, hetgeen in strijd met een relatiebeding kan zijn.

– Een overtreding van het relatiebeding zal eerder aangenomen worden indien de naam van de relatie opgenomen is in het relatiebeding.

– Verder is ook van belang of er al een connectie bestond tussen de ex-werknemer en de relatie voordat de werknemer in dienst kwam bij de nieuwe werkgever. Dit kan voor de rechter een reden zijn om een schending van het relatiebeding minder snel aannemelijk te achten;

– Ook kan van belang zijn in hoeverre de werkgever zelf stimuleert of zelfs eist dat werknemers zich ‘’linken’’ met zakelijke contacten of zelfs privé contacten, om zodoende op die manier zakelijk gebruik te maken van dit netwerk van de werknemer. In dat verband kan de vraag worden gesteld in hoeverre de werkgever het niet op zich afroept dat de werknemer verbonden is en blijft met die relaties na het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval kan het raadzaam zijn om een ‘opschoonbeding’ af te spreken met de werknemer (zie hierna).

Facebook

Op Facebook gaat het meestal om kennisgeving aan informele en vriendschappelijke contacten.

– Het lijkt erop dat het enkel communiceren via Facebook met ‘verboden’ relaties niet zonder meer tot een overtreding van het relatiebeding leidt.

– Echter, als het doel is om met mededelingen op Facebook actief klanten te werven, dan kan er sprake zijn van een overtreding van het relatiebeding. Dit gaat immers verder dan alleen een kennisgeving aan informele en vriendschappelijke contacten. Het is voor de werkgever van belang om direct “printscreens” te maken indien dit soort relatiegevoelige uitingen gedaan worden door de ex-werknemer.

Twitter

Bij Twitter hoeft geen overeenstemming te worden bereikt over het volgen of gevolgd worden, terwijl bij Facebook en LinkedIn een uitnodiging en acceptatie noodzakelijk is.

– Twitter kan volgens de rechtspraak worden aangemerkt als een moderne vorm van adverteren. Zakelijke (algemene) tweets leiden in beginsel niet tot een schending van het relatiebeding;

– Echter, dit kan anders uitpakken indien de tweet specifiek gericht is aan een volger/relatie.

Handvatten voor de werkgever

Bij het overeenkomen van het relatiebeding met de werknemer kunnen al regels gesteld worden met betrekking tot social media. Zo is het aan te bevelen om in het relatiebeding expliciet op te nemen dat ook ‘het benaderen/contacteren van relaties via Facebook, LinkedIn, Twitter en andere social media’ een overtreding van het relatiebeding kunnen opleveren.

Daarnaast kunnen werkgevers overwegen om een apart ‘opschoonbeding’ op te nemen in de arbeidsovereenkomst (of de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst). Werkgever en werknemer spreken dan af om op de laatste werkdag gezamenlijk bijvoorbeeld de LinkedIn-account door te nemen en ‘verboden’ relaties te verwijderen. Zo kan in goed overleg over twijfelgevallen worden gesproken. Dit is effectiever dan in een juridische procedure te verzanden.

Meer algemeen is het overigens aanbevelenswaardig om een social mediacode op te stellen die aangeeft wat de verwachtingen zijn omtrent werknemers op social media. Deze code dient beperkt te zijn tot het regelen van de goede orde binnen het bedrijf en erop toe te zien dat het werk niet lijdt onder het gebruik van social media. Regels over (negatieve) opmerkingen over het werk, roddelen of klagen over collega’s of klanten kunnen dus zo worden vastgelegd. Een totaalverbod op uitingen op social media gaat te ver.

Indien men regels wil stellen die betrekking hebben op het controleren van het gebruik van social media, regels die verder gaan dan de instructiebevoegdheid toelaat, dan dienen deze regels in de arbeidsovereenkomst te worden geïncorporeerd. Indien de werkgever besluit tot het stellen van regels aangaande (geautomatiseerd) controle, dan is bovendien de instemming van de ondernemingsraad – indien aanwezig – vereist.