IN WELKE GEVALLEN HEEFT EEN WERKNEMER RECHT OP EEN TRANSITIEVERGOEDING?
Met inwerkingtreding van het tweede deel van de “Wet Werk en Zekerheid” per 1 juli 2015 zal de transitievergoeding een onlosmakelijk onderdeel worden van ons ontslagstelsel.
Een werknemer van 18 jaar of ouder heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst – die ten minste twee jaar heeft bestaan – op initiatief van de werkgever:

wordt opgezegd na daartoe verkregen toestemming van het UWV; of
wordt ontbonden door de kantonrechter; of
niet aansluitend wordt verlengd nadat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is geëindigd. Als een werkgever bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer wel een (gelijkwaardig of beter) nieuw contract aanbiedt maar de werknemer geen gebruik maakt van dat aanbod, is er geen recht op een transitievergoeding.
Er is dus géén recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat laatste geval bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een verzoek van een werknemer dat verband houdt met de transitievergoeding moet binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden ingediend bij de kantonrechter. Deze vervaltermijn kan niet worden gestuit.

HOE HOOG IS DE TRANSITIEVERGOEDING?
Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6 maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dus 1/3 maandsalaris per dienstjaar);
na 10 jaar: 1/4 maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden (dus 1/2 maandsalaris per dienstjaar);
met een maximum van: € 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000 bruto. Dit laat onverlet dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding wordt afgesproken (‘golden parachute’).
Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten. Verder geldt er tot 2020 een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder alsmede werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst.

HOE WORDT DE DUUR VAN EEN ARBEIDSRELATIE BEPAALD?
Voor het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst worden elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan zes maanden bij dezelfde (of opvolgende) werkgever samengeteld. Hier zijn echter de nodige mitsen en maren aan verbonden. Voor een uiteenzetting hiervan verwijs ik naar de eerdere blog van Maurits van Buren.

KOSTEN VOOR SCHOLING/CURSUSSEN IN MINDERING BRENGEN OP DE TRANSITIEVERGOEDING
Op de transitievergoeding kunnen zgn. transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Wel zijn hier een aantal voorwaarden aan verbonden. Een en ander is geregeld in het Ontwerpbesluit Transitievergoeding.

OVERGANGSRECHT
Het huidige/oude recht blijft van toepassing indien:

een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is ingediend bij het UWV voor 1 juli 2015, ook al wordt de toestemming pas verleend na 1 juli 2015;
een procedure bij de kantonrechter aanhangig is gemaakt voor 1 juli 2015 (bijvoorbeeld de ontbindingsprocedure, maar ook een procedure in het kader van kennelijk onredelijk ontslag).
Een werknemer zal ook geen recht hebben op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt als gevolg van een voor die datum ingediend verzoek/gestarte procedure.

TOT SLOT
Gezien het feit dat een transitievergoeding verschuldigd is als een werknemer ten minste twee jaar in dienst is geweest, kan het zinvol zijn de duur van arbeidsovereenkomsten die elkaar voor bepaalde tijd opvolgen te beperken tot maximaal 23 maanden. Wanneer u daarnaast van plan bent transitie- en/of inzetbaarheidskosten te gaan maken voor de werknemer, zorg er dan voor dat de werknemer al schriftelijk heeft ingestemd met de aftrek van deze kosten van de transitievergoeding. Neem bovendien ook in een vaststellingsovereenkomst/sociaal plan de bepaling op dat een eventueel recht op een transitievergoeding verdisconteerd is in de gemaakte kosten voor outplacement en/of te betalen ontslagvergoeding.