De Eerste Kamer heeft recentelijk de Wet Werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. Met de WWZ wordt een aantal regelingen in het arbeidsrecht gewijzigd. Dit heeft belangrijke gevolgen voor sportverenigingen.
Deze wijzigingen zien op de regelgeving met betrekking tot flexibele arbeid, het ontslagrecht en de voorwaarden waaronder een ontslagen werknemer aanspraak maakt op een WW-uitkering. ln een eerdere bijdrage gingen wij in op de wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid (destijds diende de Eerste Kamer nog in te stemmen met het wetsvoorstel). ln dit artikel richten wij ons op de aankomende wijzigingen in het ontslagrecht.
De nieuwe regels met betrekking tot flexibele arbeid die ingaan per 1 januari 2015 betreffen het recht op loondoorbetaling als niet wordt gewerkt, de proeftijd, concurrentiebedingen, de nieuwe aanzegplicht, en het uitzendbeding. De overige wijzigingen (met betrekking tot de ‘ketenregelìng’, het ontslagrecht, en de WW) treden in werking per 1 juli 2015. Daarbij merken wij op dat de regels vanaf dat moment ook gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 januari respectievelijk 1 juli 2015.

Het huidige ontslagrecht

Onder de huidige wetgeving kan een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer op twee manieren eenzijdig beëindigen, te weten a) door de arbeidsovereenkomst op te zeggen na daarvoor toestemming te hebben verkregen van het UWV of b) door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. ln de praktijk worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte meestal voorgelegd aan het UWV en worden de overige ontslagen meestal voorgelegd aan de kantonrechter (bijv. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie etc.).

Veel sportverenigingen ontwijken liever de route langs het UWV of de kantonrechter en kiezen ervoor de arbeidsovereenkomst in overleg met de trainer tussentijds te beëindigen (wederzijds goedvinden). Die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een vierde veelvoorkomende variant is het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereen­komst eindigt in dat geval van rechtswege per het einde van de looptijd.

Het nieuwe ontslagrecht

lngevolge de WWZ blijven de ontslagroutes via het UWV dan wel de kantonrechter feitelijk in stand. Een werkgever heeft alleen niet meer de vrijheid om te kiezen om het ontslag te laten toetsen door het UWV dan wel de kantonrechter. Onder de nieuwe wetgeving moeten ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte namelijk worden voorgelegd aan het UWV. Voor de overige gevallen kan de werkgever alleen nog maar een verzoek indienen bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Indien het UWV op het verzoek van een werkgever hiertoe toestemming geeft, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. De wettelijke opzegtermijnen blijven nagenoeg hetzelfde. lndien de werknemer echter van mening is dat de werkgever geen redelijke grond had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan hij/zij de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te laten herstellen of om de werkgever een billijke vergoeding te laten betalen. lndien de werknemer niet tevreden is met de uitkomst in die procedure, dan kan hij/zij daarna nog in hoger beroep gaan.

Deze mogelijkheid om een opzegging aan te vechten is niet nieuw; de huidige wetgeving kent al een soortgelijke procedure. lndien de kantonrechter (ìn de overige gevallen) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, dan kan de kantonrechter alleen nog maar onder bijzondere omstandigheden – namelijk indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – een ‘billijke’ vergoeding toekennen aan de werknemer. Van een dergelijk handelen of nalaten kan sprake zijn ingeval van discriminatie, het in ernstige mate niet nakomen van de reïntegratieverplichtingen jegens de werknemer, het aanvoeren van een valse ontslaggrond, etc. De nadelige gevolgen van het ontslag voor een werknemer worden hierin uitdrukkelijk niet meegenomen. Dit laat overigens onverlet de verplichting van een werkgever om bij ontslag een transitievergoeding te betalen aan de werknemer (zie hierna).

Een belangrijke wijziging ten opzichte van het oude recht is dat een werknemer onder de nieuwe wetgeving in hoger beroep kan gaan tegen een voor hem/haar ongunstige beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Onder de huidige wetgeving kan dit niet.

Vaststellingsovereenkomst

Werkgever en werknemer behouden de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Die afspraak moet wel schriftelijk worden vastgelegd. Een belangrijke wijziging is dat een werknemer onder het nieuwe recht een ‘bedenktijd’ van twee weken heeft waarin hij / zij de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden.

Transitievergoeding

Ingevolge de WWZ zal een werkgever een transitievergoeding verschuldigd zijn aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging, ontbinding of voor het aflopen van het contract. De transitievergoeding is alleen verschuldigd aan werknemers die ten minste twee jaar in dienst zijn geweest, en wordt als volgt berekend: over de eerste 10 jaar bedraagt de vergoeding 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden, over de jaren daarna bedraagt de vergoeding 1/4 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden. Ter illustratie: een werknemer die bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst 14,5 jaar in dienst is, ontvangt een transitievergoeding gelijk van ongeveer 5,5 bruto maandsalaris. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto. De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd in alle gevallen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wordt beëindigd vanwege disfunctioneren van de werknemer. Dit is alleen anders als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Gevolgen voor de sportvereniging

ln de praktijk maken sportverenigingen vooral gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit vanwege het prestatieve karakter van de functies en de kosten die verbonden zijn aan een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met name ontslagvergoedingen conform de zogenoemde ‘kantonrechtersformule’).

De vraag is of sportverenigingen onder de nieuwe regelgeving eerder geneigd zullen zijn om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden aan werknemers. Het beperken van de mogelijkheid van een kantonrechter om in een ontbindingsprocedure een vergoeding toe te kennen aan een werknemer lijkt die vraag bevestigend te beantwoorden. Daarnaast geldt dat met name het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers. Zo dient een sportvereniging bijvoorbeeld ook een transitievergoeding te betalen ingeval van het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste 24 maanden. Daar komt bij dat de ruimte om met contracten voor bepaalde tijd te werken wordt ingeperkt door de aanscherping van de ‘ketenregeling’.

Daartegenover staat echter een aantal wijzigingen, zoals de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan tegen een ontbindingsbeschikking en om een procedure te starten tegen de opzegging na toestemming van het UWV. Dit creëert een grote mate van onzekerheid voor een werkgever met name omdat de mogelijkheid bestaat dat een werkgever wordt veroordeeld om de werknemer weer in dienst te nemen en omdat de ‘billijke’ vergoeding die een kantonrechter in die procedure (ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) kan toekennen niet gemaximeerd is. Daarnaast blijft een werkgever verplicht om bij ontslag (na twee jaar dienstverband) een transitievergoeding te betalen. Ook de bedenktijd van twee weken bij beëindiging met een vaststellingsovereenkomst legt een extra last bij werkgevers.

Conclusie

Al met al maakt de WWZ het voor sportverenigingen niet veel aantrekkelijk om gebruik te maken van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Tegelijkertijd zien we dat sportverenigingen door de inperking van de ketenregeling en de transitievergoeding in een eerder stadium zullen moeten beslissen of zij verder willen met een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is. Een sportvereniging die dan kiest voor continuïteit zal vervolgens een contract voor onbepaalde tijd moeten sluiten, wat zich niet goed verhoudt met de specifieke behoeftes van sportverenigingen. Uiteindelijk zal de praktijk uitwijzen hoe sportverenigingen hiermee om zullen gaan.

Maurits van Buren is advocaat sport- en arbeidsrecht bij Brantjes Advocaten. Brantjes Advocaten heeft een specifieke sectie Sportrecht die advies en bijstand verleent op alle gebieden van het sportrecht (www.brantjesadvocaten.nl). U kunt contact opnemen met Maurits via 020 420 2000 of vanburen@brantjesadvocaten.nl. Ronald Veldman is beleidsadviseur bij de Werkgevers in de Sport (WOS). Hij is binnen de WOS verantwoordelijk voor de modernisering van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen in de sportsector (CAO Sport) en de kennissite www.sportwerkgever.nl.

Dit artikel werd eerder gepubliceerd in het tijdschrift SPORT Bestuur en Management.